PRINCIPALES CRITICAS A LOS EXPERIMENTOS DE ELTON MAYO.

LOS EXPERIMENTOS.

A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos de Taylor y Gilbret.

La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:

DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO	RESULTADO
PRIMERA FASE Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.	Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera. Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas.
SEGUNDA FASE Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.	2400 unidades semanales por joven
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.	Verificó el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.	Aumento de la producción
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.	Aumento de la producción
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.	Aumento de la producción
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.	La producción no aumentó. (Rompimiento del ritmo de trabajo).
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 minutos., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.	Aumento de la producción
8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control.	Acentuado aumento de la producción
9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.	La producción permaneció estable.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período.	La producción aumentó considerablemente.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental.	La producción seguía aumentando.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.	¡3000 unidades semanales por joven del grupo experimental!
TERCERA FASE Organización de los obreros Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.	Los obreros se mantenían unidos entre sí mediante una cierta lealtad.
CUARTA FASE Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932. El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.	Dentro de la sala los obreros utilizaban un conjunto de artimañas después de alcanzar lo que para ellos era su producción normal: - reducían su ritmo de trabajo - informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se acreditase al otro día en que hubiese déficit. Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.

Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal, grupos que se crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales y personales.
En “Los problemas humanos de una civilización industrial”comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.

4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.

6. Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción mayor será su capacidad productiva.

7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

8. gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien seria más productivo a la hora de trabajar.