Definición.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Objetivos de la administración de las compensaciones
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
Clasificación De Prestaciones.
- Prestación por desempleo, de fomento de empleo o de formación profesional
- Pensión o prestación de vejez, jubilación o retiro
- Pensión o prestación de supervivencia: viudedad, orfandad o en favor de familiares.
- Prestación de protección a la familia: Prestaciones por natalidad, maternidad, o cualquier otra de protección familiar.
- Prestaciones de enfermedad.
- Prestaciones de invalidez
- Otras prestaciones o ayudas
Escalafón salarial
Lo más importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer lo que dice la legislación a este respecto.
Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.
Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son:
- Objetivos a corto y largo plazo
- Mercado
- Sistemas y proceso de operación
- Fase
- Cultura.
LOS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS SON:
Retribución total que supone:
a)La retribución anual fija en efectivo
b)La retribución anual en efectivo
c)Incentivos a medio y largo plazo
d)Prestaciones en especie, retribución no dineraria, ejemplos: vehículos de empresa, vivienda, préstamos de empresa, alojamiento, desplazamiento.
Retribución Variable que:
a)Ha de relacionarse con el plan de negocio
b)Se administra a través de multitud de formas: bonos (se calculan como porcentaje del salario base); primas individuales, comisiones, incentivos a medio y largo plazo, etc.
El proceso de retribución o de diseño de escala salarial debería pasar por estas fases:
A) Análisis previo de:
1. Puestos (análisis, clasificación y evaluación).
2. Personas (perfiles, experiencia, resultados)
3. Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)
4. Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)
B). Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción.
C). Comunicación.
D). Revisión.
E). Implantación
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
- Análisis de los salarios vigentes
- Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
- Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado
Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos,
aplicando la siguiente formula:
R = ( M – m ) / ( n – 1 )
Donde:
M = valor máximo, en soles o puntos
m = valor mínimo
n = Nº de niveles
Llevando a un grafico donde R = 1000.00
Desafíos del área de compensaciones.
Cambios inducidos por la tecnología:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.
Presión sindical:
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
Productividad:
Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.
Políticas internas de sueldos y salarios:
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.
Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral:
En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.
